为进一步贯彻落实好全省、全州组织工作会议精神，按照当前中央、省委和州委对人才工作提出的新要求，扎实推进我县的人才工作，为我县全面建设小康社会提供有力的人才保证和智力支持，根据州委组织部提出的要求，我县通过查阅资料、走访等方法进行调研，形成了综合调研报告。
　　一、我县人才队伍现状
　　近年来，我县以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中心、国务院和州委、州政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科兴强县战略的重要内容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。
　　（一）党政人才队伍情况

截止2008年4月，全县共有科级领导干部404人，其中：正科级领导干部168人，副科级领导干部236人；少数民族干部229人占56.68%；妇女干部55人占13.61%。全县科级领导干部中，具有研究生文化程度的1人占 0.25%，大学179人占44.31%，大专190人占47.03 %，中专以下文化程度的34人占8.41%。全县科级领导干部中，30岁以下的96人占23.16%，31岁至35岁93人占23.02%，36岁至40岁73人占18.07%，41岁至45岁116人占28.71%，46岁至50岁26人占6.44%。全县共有后备干部340人，其中，男正科后备干部64人，女正科后备干部18人，男副科后备干部166人，女副科后备干部92人；少数民族后备干部189人，妇女后备干部109人；25岁以下12人，占3.7%，25至30岁121人，占36.7%，30至35岁117人，占35.5%，35至以上80人，24.2%；大学82人，大专205人，中专及高中以下43人。

（二）专业技术人才队伍情况

二O O七年全县企事业单位共有专业技术人员3274人，少数民族专业技术人员1251人，占专业技术人员总数的62%；女性专业技术人员1362人，占专业技术人员总数的41.6%；其中：纯事业单位专业技术人员2868人，占专业人员总数的88%；自收自支事业单位专业技术人员143人，占专业人员总数的4.3%；企业单位专业技术人员61人，占专业人员总数的1.8%；非国有企业单位专业技术人员202人，占专业人员总数的6.2%。

1、专业技术人员职务资格情况

全县副高级资格的专业技术人员175人，占专业技术人员总数的5.3%，中级资格的专业技术人员1414人，占专业技术人员总数的43.5%；初级资格的专业技术人员1545人，占专业技术人员总数的47.2%，在岗未评聘专业技术人员140人，占专业技术人员总数的4.3%。

2、专业技术人员学历结构情况

本科以上学历的有669人，占专业技术人员总数的20.4%；专科学历的1647人，占专业技术人员总数的50.3%；其它学历的1408人，占专业技术人员总数的43%。

3、专业技术人员的年龄结构情况

35岁以下的967人，占专业技术人员总数的29.5%；35岁至45岁的1323人，占专业技术人员总数的40.4%；46岁至55岁949人，占专业技术人员总数的29%。

4、专业技术人员的系列结构情况

教育系列专业技术人员2180人，占专业技术人员总数的66.6%；卫生系列专业技术人员340人，占专业技术人员总人数的10.4%；农业系列专业技术人员167人，占专业技术人员总数的5.1%；工程系列402人，占专业技术人员总数的12.3%；经济、会计、统计系列专业技术人员89人，占专业技术人员总数的2.7%；新闻、出版、图书、艺术、律师等系列专业技术人员96人，占专业技术人员总数的2.9%。

（三）企业经营管理人才

据2007年以来的统计，我县共有64名企业经营管理人才，其中：男49人，女15人。本科及以上学历的15人，占企业经营管理人才总数的23.4%；专科学历30人，占企业经营管理人才总数的46.9%；中专及以下学历共19人，占企业经营管理人才总数的29.7%；在企业经营管理人才中,35岁以下的9人，占企业经营管理总数的14%；35岁至45岁的44人，占企业经营管理总数的68.8%；46岁至55岁11人，占企业经营管理总数的17.2%。

（四）农村乡土人才情况

2005年以来，我县结合县科协、县农业局、县畜牧局等有关部门按集中培训、现场培训等方式共培训农村实用型人才843期50640人次，培训专业含草果丰产栽培、中草药种植、水稻旱育稀植、杂交玉米栽培、科学养猪、橡胶、香蕉科学栽培及管理技术、病虫害防治等。绿色证书培训27期1321人，发放绿色证书1092本。按照金平县“十一五”期间乡土人才认定计划，结合各乡镇情况，到2008年4月，通过培训已下发红河州乡土人才资格证书2300本,待通过州级认定后发放。

二、我县人才队伍存在的问题及原因分析
　　一是人才队伍结构不合理。从我县四支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到3274人，农村乡土人才占的比例也较大，但对经济发展最重要的企业经营治理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全县科级领导干部及后备干部744人中全日制大学以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电大、党校、函授等自学的学历，含金量不高,而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全县企业经营治理人员中，35岁以下的9人，仅占企业经营管理总数的14%，懂经营、善治理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全县3274名专业技术人员中仅教育系统就占了66.6％，卫生系列专业技术人员占10.4%，农业系列占5.1%；工程系列占12.3%；经济、会计、统计系列占2.7%；新闻、出版、图书、艺术、律师等系列占2.9%，出现了比例偏差比较严重的情况。农村实用人才队伍中种养技术型人才（即“土专家”、“田秀才”）较多，创业、营销型人才偏少。

二是高层次人才偏少。全县科级领导干部中，具有研究生文化程度的只有1人，仅占全县科级领导干部的0.25%。全县专业技术人员共3274人，但没有获突出贡献的中青年专家、省优秀专家称号人员。企业人才中，虽然专业技术人员不少，但经营治理人才在全县33万人口中仅有64人，出现严重紧缺情况。农村实用人才的技能基本上是从自学和实践中取得，知识文化水平还普遍偏低,大多数都没有经过正规的培训考试考核认证，往往是会做不会讲，大部分遇到没有经历过的难题时知识不够用。而且无论是知识积累还是资本积累都很不够，他们把握市场、应对风险、参与竞争的能力还很弱, 即使是术有专攻、创业有成的乡土人才，其创新能力和产业规模都还有限，还没有形成成熟的技术体系、知名的产品品牌和较大的市场份额。

三是人才流失现象较为严重。据统计，２006年到2008年，全县共调出具有专业技术职务人员共73人，其中：高级专业技术职务人员4人、占调出具有专业技术职务人员的5.5%;中级专业技术职务人员24人, 占调出具有专业技术职务人员的32.9%；初级专业技术职务人员45人, 占调出具有专业技术职务人员的61.6%。而且我县的一些优秀的紧缺人才也不断的外流,比如我县地震局的两位地震专业的技术员就分别被调出到州级机关和弥勒县，导至该单位现已无地震专业技术员。
　　四是人才队伍的引进和稳定工作难度大。由于我县是边疆贫困县，社会经济文化比较落后，许多我县紧缺人才得不到引进和稳定。一些优秀人才经过考试录用到我县后，由于各种原因，自动离职的情况时常发生，据县教育局统计，2004至2007年我县招录的225名特岗教师和65名高中教师中，已有11人自动离职。

以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我县地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分，某些环节缺乏必要的应对之策，已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才的积极性，损害了党委政府的形象。
　　三、进一步加强我县人才工作的思路和对策
　　（一）加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，可以试着推行县管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营治理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业治理水平，有计划地选派一批高、中级企业治理人员进行培训。对专业技术人员，重点进行继续教育培训、各类资格证书考试培训和职称培训。农村实用人才培训则应以各类农业科技示范场和实用技术培训基地为依托，大力推行适合农村实际的“订单培训”、“公司＋农户”等办学模式，采取函授与面授结合、长训与短训结合、课堂教学与现场辅导结合、“走出去”与“请进来”结合，学习培训与推广服务结合等有效形式，重点加强对农村富余劳动力转移的技能培训，农民实用技术培训和市场经济知识等方面的培训。切入相关项目建设政策支持乡土人才创业，努力改善水、电、路、信息、仓储等基础设施条件，推行领导联系和部门帮扶制度，在信息引导、技术指导、从依照标准生产到市场准入等方面出谋划策，排忧解难，为农村实用人才解决信用融资、农业保险、技术支撑、税费优惠等重点难题，引导农民规模种植，规模养殖，规模加工，集中精力抓基地、抓大户、抓园区，壮大农村市场主体，以生产要素集聚带动产业集群。二要整合教育培训资源。通过办好金平县职业高级中学、发展和壮大职业技术教育等办法，培养更多更好的各方面人才。三是注重实践锻炼。对优秀年轻干部，通过选派到艰苦地方、复杂环境、基层一线、重点项目、综合部门和要害岗位任职、挂职或跟班学习，提高实际工作能力。对专业技术人员和技术工人，通过项目进行产学研结合、课题（技术）攻关、开发应用等，提高研发能力和技能水平。对农村实用人才，围绕我县新农村建设，在选派优秀大学生担任村官的基础上，有针对性地选派一些懂科技、懂金融或懂营销的专业人员到村一级任职，组织他们积极投身到生产、加工、营销、服务的各个环节中去，增强农村的致富能力

（二）推进机制创新，广开门路吸引人才。要以灵活多样的方式招才引智借脑，做到人才资源的规划、开发、调配、利用要与县里重大发展项目、重大工程项目、重大攻关项目、重大工作布局一起抓，为我县发展特色农业、壮大支柱产业、加快社会事业发展提供有力的人才保证和智力支持。一是以项目为载体招才引智。结合实施项目带动战略，以我县基础设施建设项目、社会发展项目、农业产业化项目等各类项目为平台，吸引相关人才和智力，为项目建设服务。二是以需求为导向借脑引才。针对我县急需和紧缺的专业人才，要制定优惠政策，进一步加强人才引进工作。
　　（三）深化制度改革，不拘一格使用人才。充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的聪明才智，制度是更稳定可靠的因素。一是形成科学的人才评价和使用制度。党政人才的评价重在群众认可，按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立健全领导班子和领导干部政绩考核评价标准体系。对于农村乡土人才，建立乡土人才服务网络体系，组织部门牵头，人事部门主管，设立专门办事机构，劳动、涉农、行业主管部门配合，分类建立乡土人才信息库，实行动态跟踪服务。要开展乡土人才技能认证职称评定工作，颁发“绿色证书”、技能证书、专业技术职称证书，让他们名实相符。将乡土人才纳入入党积极分子、后备村干部、行业协会和专业合作社负责人进行有目的培养，让他们在更广阔的平台上发挥更大的作用。要组织开展群众性的技能赛、产品赛、质量赛活动，给予技术能手、行业状元、质量杯等荣誉奖励，提升乡土人才知名度。另外要建立农村实用人才专业技术职称评审和技能鉴定制度，使有一定技术专长并发挥作用的“土专家”、“田秀才”落实相应的待遇，增强责任感。二是健全人才激励制度。对党政人才，重点是结合完善国家公务员制度的要求，逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩等制度，增强职级的激励功能；完善我县干部激励机制体制,落实干部监督管理办法，努力形成以发展实绩论英雄的用人导向。对专业技术人员，重点是结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类治理的事业单位薪酬制度。三是完善人才保障制度。在巩固提高机关和事业单位社会保障制度的同时，积极探索机关和事业单位社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，为推进人才工作深入发展提供保障。完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法。

　  （四）健全服务体系，改进治理盘活人才。用活人才而不是管死人才，才能充分发挥人才的作用。要做到合理有序流动与稳住现有人才互动、引进外地人才与发挥本地人才作用并重、搞好服务与改进治理兼顾。一是加强人才市场建设。重点是消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场。积极探索建立人才配置与资金、项目、技术等要素配置相贯通的机制，引导人才市场走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展路子。二是促进人才有序流动。针对优秀人才无序流动较突出的问题，可建立人才贡献补偿机制，贡献补偿可像住房公积金那样积累，退休时一次性给付。三是优化人才流动服务。要整合人才信息资源，按照分类治理、资源共享的原则，整合干部信息库和各有关部门人才库，使之成为涵盖四支队伍的大人才库，重点跟踪在外金平籍优秀人才。同时搭建各级各类用人单位的信息交流平台，建立人才需求猜测和规划制度。可试行建设金平县人才交流中心，以市场需求为导向，积极开发人事代理、人才测评、人才派遣、薪酬设计、人才选聘等服务项目，改革户籍、人事档案治理制度。要适应劳动力市场的新变化，发展一些劳务服务企业，为企业提供劳务派遣、职业技能培训、劳动事务代理等服务项目。要放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导制度，探索建立社会化的人才档案公共治理服务系统。四是充分发挥现有人才的作用。在制定引进人才政策时，同步考虑稳定现有人才政策，调动各类人才特别是高层次人才的积极性。

（五）形成工作合力，优化环境凝聚人才。良禽择木而栖，良才择主而事。要吸引人才、留住人才，归根到底，还是要以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意来留住最需要的人才。各级党委和政府要按照党管人才的要求，切实做到管宏观、管政策、管协调、管服务，努力营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。重点要做好四个方面的工作：一是整合人才工作力量。即坚持党委统揽全局、协调各方的职能和优势，注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机构，构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局，形成发挥优势、责任到位、齐心协力做人才工作的高效运行机制。二是加大对人才工作的资金投入。各级都要根据本地经济和社会发展的需要，确定人才工作项目，所需资金要列入财政预算，把有限的经费用在刀刃上。完善县管拔尖人才评选表彰工作，搞好高层次人才的服务工作。三是积极为人才排忧解难。各级各部门领导干部都要坚持联系人才制度，自觉地为各类人才诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，加大宣传力度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的喜人局面，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。四是抓好工作落实。各级党委、政府要把人才工作纳入经济社会发展的总体规划，特别要结合“十一五”计划的制定，统筹安排，整体部署。各级各部门要坚持从实际出发，把省、州的各项要求细化、量化、具体化，提出符合本地区本部门人才工作实际的目标任务和政策措施，真正做到既体现果断贯彻上级精神的全局观念，又实现落实当中的务实创新。加强对人才工作的分类指导和督促检查，通过深入的调研，把握各类人才成长的特点，探索人才工作的规律，梳理剖析存在问题，总结推广先进典型，督促检查人才政策落实情况。