竞争性选拔干部是干部人事制度改革的基本方向，也是干部群众较为认可的干部选拔任用方式之一。近年来，景谷不断深化干部人事制度改革，加大竞争性选拔干部工作力度，由过去的“伯乐相马”转变为“赛场选马”，通过公开选拔、竞争上岗、公开竞聘等形式，把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的干部队伍。

一、开展竞争性选拔干部的有益探索

景谷结合竞争性选拔方式的适用范围及行业特点，积极在县级党政部门开展公开选拔，在党政机关内设机构开展竞争上岗，在事业单位开展公开竞聘上岗，竞争性选拔干部工作得到了干部群众的普遍认可。

（一）加大竞争力度，实现竞争选拔常态化。定期对领导干部配备和班子运行情况进行调查研究，在编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况及本单位班子结构需要，结合各种竞争方式，制定竞争性选拔干部工作计划，分年度在不同行业、不同层次、不同领域中实施，形成了多种竞争方式并举的竞争性选拔干部机制。1998年、1999年、2010年对22个科级领导岗位进行了公开选拔；2008年以来，分2次对18所中小学校（园）长进行了公开选拔，对6个内设科级岗位和61个股所级岗位进行了竞争上岗；今年启动森林公安局7个内设机构竞争上岗，拟对全县党政机关8个科级岗位进行公开选拔。

（二）扩大竞争范围，拓宽选人用人视野。一是合理设置资格条件。根据不同岗位的特点，对全县人才资源进行分析和预测，着眼于从更宽视野中发现、掌握和选拔优秀人才，打破行业界限、地域界限、身份界限，合理设置资格条件，让更多的人有机会参与选拔竞争。二是加大宣传力度。将竞争职位、报名资格条件、竞争程序等通过文件、手机信息、电视、网络等媒介发布公告，进行广泛宣传动员，鼓励符合条件的人员积极报名参与竞争。在过来开展竞争性选拔工作中，竞争上岗竞争比例平均达15：1，公开选拔竞争比例平均达25：1；参与竞争范围人员涵盖了党政机关、企业、事业单位。

（三）严密组织考察，力求考深考准干部。在考察内容上，推行量化考察，将考察内容分为德、能、勤、绩、廉五类，14个小项，进行量化评分，按60%的比重计入总成绩。在考察方式上，坚持多侧面看，看日常更看关键，看当前更看长远，看准干部的本质、主流。多渠道听，听“管他的”、“他管的”、“他服务的”人的意见，听干部群众的评价，听身边人、知情人的反映，听纪检监察机关、检察机关和审计部门的意见。多角度比，定性定量“结合比”、民主测评“印证比”，分析研究“综合比”、实绩公示“公开比”。通过“看、听、比”，力求选准干部。2009年竞争上岗中，有1岗位通过考察无合适人选，作了空缺处理；2010年公开选拔中，2名考试成绩第一名的同志未过考察关而落选。

（四）实行全程差额，充分体现竞争择优。对竞争性选拔项目，实行全程差额确定竞争人选，从报名、笔试、面试、组织考察、讨论决定等环节都有一定比例的差额，让差额选拔贯穿全过程，真正做到在竞争中择优。如：在公开选拔中，报名、笔试与选拔职位比例不低于“10：1”，面试人数与职位比例为“5：1”，组织考察与职位比例为 “3：1”，在人选讨论会议上，全面介绍每个竞岗位3名人选考察情况，并提出建议人选，实现了差额笔试、面试、考察、酝酿，较好的体现了竞争择优和民主集中的原则。

二、竞争性选拔干部的质量比较

常规性干部选拔方式具有选人视野不宽，群众参与度不高，民主程度不高的缺点，而竞争性选拔干部方式是干部选拔任用的较好形式和有益补充，结合我县竞争性选拔干部情况和问卷调查结果，竞争性选拔干部与常规干部选拔任用相比，具有以下优势：

（一）从选拔的成效比较来看：一是拓宽了选人视野。在常规性的干部选拔中，干部的选拔主要靠的是领导和组织部门“慧眼识英雄”。这种方式下，领导的视野决定了干部选拔的范围，选拔的干部往往是领导身边的人、周围的人。很多老实人、干实事的人和基层一线的干部，虽干出了一定业绩，但由于缺少必要的机会，却不一定能得到领导的认可，因而失去了提拔升迁的机会。竞争性选拔方式，将干部提名权和选择权交给群众，人人都是组织部长，减少了常规性选拔视野狭窄的弊端，消除了发现人才的盲区死角，实现了由少数人在少数人中选人向由多数人在多数人中选人的转变。二是激发了队伍活力。在常规性选拔方式中，资历是干部成长的重要台阶，这种资历主要靠时间的日“积”月“累”。而竞争性选拔干部最鲜明的特点就是选拔方式“竞争性”，实现了由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变；竞争性选拔干部深受欢迎的原因是干部成长机会的“均等性”，只要你有实力，就能成就梦想；竞争性选拔干部能够突破身份、行业的壁垒，丰富了干部成长的路径，拓展了干部成长的纵深。三是转变了干部作风。提名的权力来自谁，干部就会对谁负责。在常规性选拔干部中，干部的成长是组织评价、组织提名、组织任命，组织的影响贯穿干部成长的始终。竞争性选拔干部将干部提名权交给群众，使那些踏实干事、不事张扬的干部看到了希望，增强了信心，起到了良好的引领和标杆作用，引导激励广大干部把功夫下在历练内质上、将心思放在为民谋利上、把精力用在想事谋事上，“有为才能有位、有实力才有竞争力”的共识更加深入人心，勤学习、重实干、比工作、比奉献的风气日趋浓厚。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔方式变干部选拔“封闭运动”为“阳光操作”。从笔试—面试—考察—讨论决定，整个过程积极吸收群众参与，扩大了群众在干部工作中参与的广度和深度，消除了群众“猜想空间”，增强了竞争性选拔干部工作的透明度和公信力。

（二）从选拔出的领导干部来看：竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，综合素质总体上相对较高。从任职前经历看，这些干部年纪轻、文化素质高、思维活跃、精神饱满、工作积极性高、组织协调能力强、群众较为认可。从任职后履行职责情况看，竞争性选拔出的干部工作思路清晰、依法办事能力强；能深入基层调查研究，工作作风扎实，履行工作成效较好；团结协作、廉洁意识较强。在问卷调查中，70%的问卷显示，竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，政治素质、文化素质、工作思路、组织协调、依法办事、精神状态、工作作风、创新意识、履行职责成效、发展潜力、廉洁自律、团结协作评价为“相对较好”。从群众反映看，95%的干部群众对竞争性选拔干部的总体评价为“很好”。

主要不足是：竞争性选拔干部程序复杂，周期长，成本较高；选出的干部较为年轻、工作经验欠缺，领导能力有待提高。

总之，无论是从选拔成效还是从选拔出的干部质量相比较，竞争性选拔干部利大于弊，应根据竞争性选拔方式的适用范围，不断完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式的竞争性选拔干部办法，加大竞争性选拔干部工作力度。

  三、提高竞争性选拔干部质量的思考与对策

根据实践经验和问卷调查结果，影响竞争性选拔干部质量因素主要有：一是报考资格条件设定不够合理；二是考试测评内容不够科学；三是选拔的后续工作不够完善；四是竞争性选拔工作机制不够健全。如何克服存在问题，提高竞争性选拔干部质量，我们认为必须坚持以公开选拔为重点，多种竞争方式并存，注重从扩大参与广度、改进测评方式、综合运用成果、健全保障机制等方面下工夫，使选拔出来的干部更加人岗相适，人尽其才、才尽其用。

（一）要着力拓宽竞争视野，让“想干事的有舞台”。竞争性选拔干部的特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”，所以要解放思想，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部选拔任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要，科学制定资格条件，保证参与对象的广度，形成有效的竞争。应注重系统谋划，每年根据本地区经济发展需要和干部队伍建设现状，有针对性地开展竞争性选拔工作，逐步把社会影响大、群众关注度高、有份量的重要领导职位纳入竞争性选拔范畴，打破身份、行业界限，在更大范围内选拔优秀人才，树立良好的选人用人导向。

（二）要着力改进竞争方式，让“干得好的选得上”。在竞争方式上应以公开选拔为重点，多种竞争方式并存。根据行业、单位和部门特点，选择不同的竞争方式，对乡镇的领导岗位，可结合换届契机，采用“公推公选”或“公推直选”的竞争方式进行；对于内设机构领导岗位采取竞争上岗方式进行，对于事业单位主要领导岗位可采取公开竞聘方式进行；对部门的领导岗位可采取公开选拔的方式进行。在考试测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，积极探索案例分析、竞职演讲、模拟任职等多种方式，突出实际能力导向。要采用定性和定量结合的办法，提高考察评价的准确性。

（三）要着力用好竞争结果，让“表现优的成长快”。竞争的目的是实现“择优”，对竞争性选拔中表现突出，经考察确实比较优秀的干部，要敢于破格提拔甚至越级提拔，做到用当其才，用当其时，用当所长。竞争性选拔的成本比较高，要充分运用其成果，在选拔使用一批干部的同时,还应做到储备一批、激励一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。对选用上岗的干部加强跟踪管理，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对经工作一段时间发现实际能力不强的，要立即进行调整；对一些在工作中表现突出的，予以重用。

（四）要着力健全竞争机制，让“随意性的常态化”。竞争性选拔领导干部是干部人事制度改革的重要举措，只有建立制度、实现竞争选拔的常态化，才能最大程度地发挥效用。从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，加强竞争性选拔干部工作的规划，综合考虑班子配备情况，有计划地采取不同的竞争性方式开展选拔工作，要集中或省、市、县三级同步进行公选，以降低竞争性选拔工作成本。同时，要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作的科学水平。