创新创业是时代发展大势，专业技术人员是创新创业的主力军。当前，受思想观念、管理体制、保障机制等因素的影响，一些单位和企业的专业技术人才队伍，不同程度地存在创新创业动力不足、活力不够的问题。怎样调动现有专业技术人员创新创业活力，是一个值得探讨的现实课题。

事业单位和企业各有不足

　　在人才培养和管理上，事业单位好于企业。事业单位专业技术人员管理相对比较规范，人才成长的环境氛围比较优越。专业技术人员从进入单位起在晋升职称、参加知识更新培训等方面能有序地、稳步地向前发展。企业专技人员的管理比较薄弱，中小企业尤为严重，普遍处于无系统的人才工作理念、无专设的人才管理部门、无人才管理专职人员的“三无状态”，专业技术人员对相关的职称等人事政策不了解，也不能得到企业的帮助，主要靠自身的奋发努力成才。且不同的行业之间反差较大，行业内重视程度高的企业、大型企业和改制的企业相对较好。从南通来看，中小企业因为缺乏良好的人才管理机制，能成长为高级人才的占比不足3%。
　　在人才的创新活力上，企业好于事业单位。企业的分配机制与市场经济相吻合，对人才没有条条框框的束缚，专业技术人员所创新的业绩成果能给企业和自身带来荣誉和效益，可谓“名利双收”，因此，企业的专业技术人员有着强劲创新发展的“内驱力”。事业单位的专业技术人员受到现行管理机制的约束，虽然现行管理机制在培养事业单位专业技术人员方面发挥了很大的作用，但也暴露出不少问题，例如收入分配制度相对滞后僵化，已不能适应市场经济的发展，尤其是专技人才创新价值的体现，与企业人员差距较大，这是影响事业单位专技人员创新创业活力主要原因。

激发创新创业活力之策

　　企业要在“管”字上做文章。人才的培养成长遵循一定的规律，尤其是人才的培养管理是有成本的，应当由政府、企业、社会和人才共同承担。当前，一些中小型民营企业不愿承担人才培养成本，影响了人才队伍的整体建设。政府必须加强对企业人才的管理力度，把企业应承担的责任纳入其中。要从法规层面上确立人才培养管理的责任主体，明确政府、企业、单位应承担的责任和义务。对不同行业、不同规模的企业，制定相应的人才发展目标，明确企业必须履行的人才管理培养的法律义务，出台相应的配套措施，调动企业培养管理人才的积极性。要分发挥政府行业部门、行业协会的作用，不能仅靠人社部门一家唱“独角戏”，要充分发挥行业部门、行业协会在业内的影响力，引导、督促企业抓好人才的培养管理。人社部门应重点在搞好服务上下功夫，如采取建立重点企业联系制度、政策优惠、奖励等措施，激发其创新创业的活力。
　　事业单位要在“放”字上做文章。事业单位的人才培养管理比较规范有序，但存在着机制僵化的问题，论资排辈、人浮于事现象突出。要适当给事业单位放权、松绑，根据不同行业、不同单位的特进行分类管理。要把职称评聘权交给单位和个人。事业单位专业技术岗位设置和聘任应遵循市场经济运行规律，由单位根据自身职能和专业技术人员状况决定，最大限度地发挥人力资源效益，政府部门不应过多干预、越俎代庖。要鼓励、引导单位完善人才收入分配机制，让人才要素参与分配，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，构建以绩效考核为核心，与人才智力贡献密切挂钩的多元化分配体系。建立事业单位人才奖励基金，每年注入一定比例的财政收入，制定包括奖励对象、奖励条件、奖励额度、奖励等级、奖励效用等内容的实施细则，对踏踏实实干工作、在本职岗位上创造出显著业绩的人员予以重奖，让他们享受到实现自我价值的成就感，激发他们的创新创业活力。
　　政府要在“改”字上做文章。政府必须转变职能，弱化管理职能，强化服务功能，制定出台有利于创新、有助于创业的政策制度，促进思想解放、政策开放、权力下放，着力推动企业之间互利合作，推动区域之间的横向合作。改革公共服务提供方式，打破传统体制下政府对公共事务的垄断，把一些可以由市场提供的公共产品和公共服务交给社会，降低公共服务成本，提高公共服务质量。例如，大力培育社会中介组织，授权其承担专业技术人员申报职称、参加继续教育培训等日常人事管理事务，政府依法对其监督、审查，既能利用市场管理好人才，又降低了政府的运营成本。要完善专业技术人才创新服务体系。建立专业技术人员创新创业奖励基金，实行特殊人才特殊保障服务，努力为高层次人才家属就业、子女入学、住房和医疗等提供优惠服务。鼓励企业根据自身发展的特点，逐步建立起适应市场竞争要求的现代企业制度和人才管理制度，引导企业积极引进、培养人才，形成人才支撑企业发展的良性机制。